如何得到面试官的准确评估

引言

2019 年 1 月底，出去面试，因为有了半年经验，且对自己的技术有较为准确的认知，所以时常会去思考一个问题：

面试官要怎样才能够看出来我有多少水平呢？

断断续续的想过，也面试过，直到最近，才有了大致的思路，所以写了这篇文章。

提示：笔者并不是 HR，也没有去查看相应的文献，所做的思考只是自己的推测，如有不当之处，欢迎指教。

本文试图回答一个问题：

作为求职者，如何确保自己的能力，得到了面试官的准确评估？

start=>start: 面试开始
selfIntro=>operation: 自我介绍
beAsked=>operation: 被提问
understoodQuestion=>condition: 理解问题?
transformQuestion=>operation: 尝试/请求转换提问方式
answerQuestion=>operation: 回答问题
isCurInterviewGoingOver=>condition: 本轮面试就要结束了？
askForAbilityLevel=>operation: 询问面试官眼中自己的能力等级
hasGap=>condition: 调整自己的评估后，仍与面试官的评估有差距？
willingToCorrect=>condition: 愿意纠正面试官？
tryCorrect=>operation: 尝试纠正面试官的评估
end=>end: 面试结束

start->selfIntro->beAsked->understoodQuestion
understoodQuestion(yes)->answerQuestion->isCurInterviewGoingOver
understoodQuestion(no)->transformQuestion->beAsked
isCurInterviewGoingOver(yes)->askForAbilityLevel->hasGap
isCurInterviewGoingOver(no)->beAsked
hasGap(yes)->willingToCorrect
hasGap(no)->end
willingToCorrect(yes)->tryCorrect->beAsked
willingToCorrect(no)->end

正文开始：

抽象面试

我认为面试包含几个部分：

• 薪资假设：公司有一个能力等级体系（A，B，C ，D，E，F，，，），直接与薪资挂钩。如果要得出求职者的薪资，就要得到他的能力等级，最终就需要在 n 个维度上考察求职者的知识广度和深度
• 能力检测：求职者和面试官，需要竭尽所能的，让面试官看到，求职者在 n 个维度上的知识广度和深度，以得出求职者最接近的能力等级
• 其他检测：参考能力检测之外的东西以决定是否签订合同，譬如，是否认同公司文化等（这一步可能在 能力检测 前，也可能在 能力检测 后）

提炼一下，面试就做了一件事

检测求职者在 n 个维度上的知识广度和深度，以得出求职者的能力等级

不过，这个需要求职者和面试官的共同努力。

为什么需要求职者的努力？

因为对于求职者来说，通常我们的面试官都不够完美（反之亦如此）。比如说，

• 很多技术岗都是技术部门的同事或者大佬在面试，他们可能都没有接受过专业的 HR 培训
• 有的面试官，可能面试前都没有一份列表，记录着自己要考察的维度、广度和深度
• 有的面试官，可能喜欢按照自己的方式去提问，又不愿意去引导求职者
• ......

遇到这种情况时，我建议求职者在适当的时候，去引导、提示面试官，以尽可能的去实现我们的目标，而不是被动接受，甚至回头去社交媒体上吐槽、开骂。

求职者需要做什么？

适时引导面试官

我这里说的，引导，并不是指，把面试官往自己擅长的地方带。

面试是一场沟通，如果双方提问回答的方式不对路，那么就很难让面试官准确认识到求职者的能力等级。

以我个人为例，我不太能接受一些很宽泛很广的问题，譬如：

• 谈谈你对......的理解？
• 你对......有多少了解？
• 口述有点复杂的代码，然后问你结果

反之，我更喜欢：

• 你用过......么？它的原理是什么？
• ...... 有什么缺（优）点？
• 你看这段代码的结果是什么？

如果遇到自己不对路的问题，求职者可能要尝试跟面试官沟通，如何去转化这个问题，举几个不太恰当的例子：

• 你是不是想问....？
• 你看能换个方式问么......？
• 这个代码能不能写在纸上，口述的话，容易弄晕？

当然，运气好，遇到比较好的面试官，也许

• 会主动去引导求职者，把问题拆开，看看求职者到底知道哪些部分？
• 甚至会去主动询问这个求职者在哪些维度比较擅长，哪些维度比较薄弱？然后再看强的地方有多强，弱的地方有多弱。

不过对于求职者而言，这要看运气了，在没有运气时，尽力去尝试引导面试官，求一个自己和面试官的交集。

放弃询问市场价

以我的经验，二面或总监面的时候，即使求职者询问自己的市场价，面试官通常也会含糊其辞，直到最近我才想通了为什么。因为：

• 总监很有可能并不知道薪酬部门会给你多少薪资，无论说高了还是说低了，都有可能给自己带来不必要的麻烦
• 总监更有可能知道的是，求职者的能力等级。因为总监给求职者定级的一大方式就是，从公司的同事里找一个和求职者水平最接近的人，然后以该同事的水平作为参考，给求职者定级。因为定级是总监的任务，薪酬往往不是
• HR 或者薪酬部门会根据总监的定级给求职者定价，这个定价一般都是参考公司内部的定价系统来说的

所以，对于求职者而言，没有必要问自己的市场价，更应该关注的是，面试官对自己的能力等级的认定，是否准确。如果面试官对自己的能力等级认定的没问题，那么最后 HR 给出的薪资，就可以作为自己市场价的一个参考。

那么求职者如何确定面试官对自己的能力等级认定的有没有问题呢？求职者需要主动询问自己的能力等级。

询问和纠正自己的能力等级

我建议求职者在被问期望薪资之前或者每一轮面试结束之前，最好都问面试官要一份，对自己能力等级的总结，举个例子：

你看你能不能对我的能力做个总结？（譬如，哪些维度你还不太满意？哪些维度你觉得还不错？）

如果面试官在考察时，对于维度、广度和深度，把握的不太好，那么他就可能会意识到自己的问题，比如：

• 我好像把 C 维度给漏了
• 我好像在 A 维度问的有点深了，实际上没有必要，D 维度应该问的深些
• ...

如果面试官没有意识到这个问题，或者没觉得自己把握的有误，没关系。

作为求职者，仔细听面试官对自己各维度的评估，如果跟自己的评估有偏差，可以抓住这个机会，指出这个偏差，并希望得到正确的评估。这样求职者就有机会与面试官再次进入能力检测的环节，直到双方就能力检测达成一致为止。

这里的评估有偏差，包括又不限于下列情况：

• 我认为某个比较重要的维度，面试官没有考到？
• 我认为我某个维度被低估了？
• 我认为我某个维度被高估了？（纠正这个，需要承担降级的风险）？
• 我认为面试官对于重要的维度考的太少，不重要的维度考的太多？

如果求职者的认知正确，那么利用这个问题，就可以帮助面试官更准确的认识求职者的能力等级（通常是提升定级）。

如果求职者的认知错误，一般也不会降低自己的定级。

总结

回到本文试图回答的问题，

作为求职者，如何确保自己的能力得到了面试官的准确评估？

我给出的方案就是：

1. 在被提问时，适时引导面试官
2. 放弃询问自己的市场价
3. 询问和尝试纠正面试官眼中自己的能力等级，直到和面试官达成一致，或者放弃纠正

也可以再次参考前面的流程图，比较直观，这里放张图片的，

留言

• 向以往被我问过自己市场价的各位大佬道歉，，，
• 流程图是用 markdown 写的，具体语法请自行搜索